Zitierweise: HAUT 2020;31(1):26-27.
Vielen Ärzten fehlt es jedoch leider an Geduld. In schwierigen Situationen sind sie geneigt – oft allein aus Zeitgründen – ihren MFA spontan eine Lösung anzubieten oder gar gleich für sie zu entscheiden, was sie tun sollen. Ein solches Verhalten sorgt aber dafür, dass die Mitarbeiterin nicht selbst nachdenken muss. Die Folge: Sie stellt das eigene Denken immer mehr ein und fragt Sie schließlich bei jeder Kleinigkeit, was sie tun soll. So züchtet man „Betriebsstatisten“! Was Sie jedoch mehr und mehr benötigen, sind nicht stupide Hilfskräfte, sondern Mit-Arbeiter im wahrsten Sinne des Wortes, Mit-Denker.
Motivieren Sie Ihre MFA, selbst zu denken
Machen Sie es künftig also anders. Sobald Sie etwa erkennen, dass die Mitarbeiterin in einem IGeL-Gespräch ein Argumentationsproblem hat, fordern Sie sie auf, selbst nachzudenken – am besten durch gezielte Fragen. Das ist langfristig wesentlich besser, als sofort Beispiele und Anregungen zu geben, wie sie argumentieren könnte.
So würden Sie nach dem beobachteten Gespräch zum Beispiel fragen:
„Wie sind Ihre Argumente beim Patienten angekommen? Wie hat er auf Ihre Argumentation reagiert? Welche sonstigen Argumente hätten Sie noch bringen können?“
Sollte Ihre MFA keine befriedigenden Antworten bieten, geben Sie Hinweise, wiederum in Frageform, damit es nicht belehrend wirkt:
„Hätten Sie mit weiteren Fakten argumentieren können? Wenn ja, mit welchen? Was halten Sie von mehr emotionalen Argumenten? Hätten Sie Ihre Argumente mit Infomaterial unterstreichen können? Was spricht noch alles für diese IGeL?“
Lassen Sie Ihre Mitarbeiterin zum Schluss ihre Erkenntnisse aus diesem Trainingsgespräch selbst zusammenfassen und fordern Sie sie dann auf, in den nächsten Gesprächen das neue Wissen einzusetzen.
Fördern Sie die Eigenverantwortung Ihrer MFA
Kommt eine Ihrer MFA von sich aus mit einem Problem zu Ihnen und fragt: „Was soll ich tun?“, sollten Sie zunächst immer verlangen, dass sie Ihnen einen Vorschlag macht, was getan werden könnte. So vermeiden Sie auf Dauer die Rückdelegation von Verantwortung und die Mitarbeiterin lernt, auch in Grenzbereichen selbst Entscheidungen zu treffen. Hier gilt es, den Mut zur Verantwortung zu stärken, aber auch zulassen zu können, dass mal Fehler gemacht werden.
Künftig sollten Sie Ihren MFA möglichst nie mehr die Verantwortung und die Entscheidung in ihrem Zuständigkeitsbereich abnehmen. Stattdessen sollten Sie als gute Führungskraft Ihre Mitarbeiterin mit Fragen dazu bringen, das Problem zu durchdenken und selbst Lösungsvorschläge zu erkennen:
„Was ist das genaue Problem? Was sind die Ursachen für das Problem oder wie ist es dazu gekommen? Welche Auswirkungen hat es, wenn wir das Problem nicht lösen? Was schlagen Sie mir vor? Welche Alternativlösungen gibt es? Was bringt uns diese Lösung und was kostet sie?“
Fordern Sie Selbständigkeit ein
Wenn Sie von Ihrer Mitarbeiterin in dieser Situation hören: „Deshalb komme ich ja zu Ihnen, um eine Lösung zu erfahren“, sollten Sie das zum Anlass nehmen, mit ihr recht deutlich über Ihre Anforderungen an sie, die Aufgaben einer guten MFA und die Übernahme von Verantwortung zu sprechen.
Ihr Lohn für diese Bemühungen wird sein: bessere Mitarbeiter, mehr Qualität und auf Dauer vor allem die eigene Entlastung.
