Umgang mit „exzessivem“ Fehlverhalten von Arbeitnehmern

Was ist Fehlverhalten?

Grundlegend regelt zunächst der Arbeitsvertrag die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien. Arbeitnehmer sind vertraglich üblicherweise gehalten, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten und sich gegenüber weiteren Mitarbeitern wie auch gegenüber Patienten freundlich zu verhalten. Ein Fehlverhalten liegt dann vor, wenn gegen eine der so hinterlegten Pflichten verstoßen wird. 

Beispiel: Stetig verspätete Arbeitsaufnahme

So verletzt beispielsweise ein Arbeitnehmer, der nicht pünktlich am Arbeitsplatz erscheint, seine Hauptpflicht, nämlich die Arbeitspflicht. Er hat deshalb dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitsstelle mit dem eigenen Fahrzeug oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln rechtzeitig, das heißt zu dem vereinbarten Arbeitsbeginn, erreicht wird. Dies bedeutet, dass er ernsthafte und geeignete Vorkehrungen dafür zu treffen hat, sich so rechtzeitig auf den Weg zu machen, dass er zur vorgesehenen Zeit mit der Arbeit beginnen kann. Tut er dies nicht, wird der Arbeitgeber gemäß den §§ 275, 326 (1) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von der Leistungspflicht frei, mit der Folge, dass dem betreffenden Mitarbeiter kein Vergütungsanspruch zusteht (vgl. BAG-Urteil vom 08.09.1982, Az. 5 AZR 283/80). Dies ergibt sich aus dem Grundsatz des sogenannten „allgemeinen Wegerisikos“, welches grundsätzlich vom Mitarbeiter zu tragen ist.

Irrelevant ist, ob der Mitarbeiter besonders weit vom Einsatzort entfernt wohnt oder durch die pünktliche Anreise zur Arbeit außergewöhnlich hohe Kosten entstehen. Dies unterfällt dem allgemeinen Lebensrisiko und ist ausschließlich der Sphäre des Mitarbeiters zuzuordnen. 

Gemäß § 616 S. 1 BGB ist der Arbeitgeber nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ nicht arbeiten kann. Dies bedeutet, dass sich der Verhinderungsgrund also speziell auf den Arbeitnehmer als Person beziehen muss. In den Anwendungsbereich dieser Vorschrift fallen etwa persönliche Unglücksfälle des Arbeitnehmers wie z. B. ein Wohnungseinbruch, ein Wohnungsbrand, ein Verkehrsunfall, in den er verwickelt ist, ein Todesfall in der Familie oder auch ein plötzlicher Defekt des persönlichen Transportmittels (z. B., wenn das Auto nicht anspringt). Vielfach ist die Anwendbarkeit dieser Regelung aber arbeitsvertraglich ausgeschlossen. 

Höhere Gewalt

Eine Verhinderung wegen sogenannter „höherer Gewalt“, wie z. B. eine Naturkatastrophe, wetterbedingte Verspätung (z. B. durch Schneechaos), ein Verkehrsstau oder eine Bestreikung von öffentlichen Verkehrsmitteln (Flugverkehr – Flugstreik –, Bahnverkehr – Bahnstreik, Kraftverkehr, Schiffsverkehr) reichen zur Begründung einer Eintrittspflicht des Praxisinhabers regelmäßig nicht aus.
Losgelöst von der Frage, ob der Arbeitgeber zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet bleibt, ist auf einer weitergehenden Ebene zu prüfen, ob das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer auch „vorwerfbar“ ist. Die vorangehenden Ausführungen verdeutlichen bereits, dass nicht jedes Fehlverhalten auch das Recht zu einer weitergehenden arbeitsrechtlichen Maßnahme durch den Arbeitgeber eröffnet. Es ist vielmehr jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob eine Vertragspflicht verletzt wurde und welche Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers besteht. 

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Im Falle von „einfachem“ Fehlverhalten dürfte zunächst ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zielführend sein. 

Beispiel: Unhöfliches Auftreten gegenüber Patienten

Wird beispielsweise in einer Praxis Wert daraufgelegt, dass Patienten freundlich und zugewandt bei Betreten der Praxis begrüßt werden, sollte ein Mitarbeiter, der diesem „Leitbild“ nicht entspricht, darauf hingewiesen und um künftige Beachtung gebeten werden. Diese „Ermahnung“ stellt noch keine arbeitsrechtliche Maßnahme im engeren Sinne dar, wirkt aber vielfach; immer wieder ist festzustellen, dass dem betreffenden Mitarbeiter sein (Fehl-)Verhalten gar nicht „bewusst“ war.

Sollte sich das Verhalten trotz der höflichen Ermahnung nicht ändern, käme als nächste Stufe eine Abmahnung in Betracht. Diese ist grundsätzlich Voraussetzung für eine etwaige spätere verhaltensbedingte Kündigung (dazu später). Diese setzt ein vorwerfbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer seinen Vertragsverstoß vor Augen führen und gleichzeitig aufzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. In der Abmahnung muss daher der Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschrieben werden, damit der Arbeitnehmer klar erkennen kann, was an seinem Verhalten beanstandet wird und damit er weiß, wie er sich in Zukunft verhalten soll. Pauschale Ausführungen wie „Ihr Verhalten am 25.10.2024 ist nicht hinnehmbar“ genügen insoweit nicht. Die Abmahnung ist somit ein unmissverständlicher Warnschuss des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer.

Hilft auch eine Abmahnung nicht weiter oder bleiben gar auch mehrere Abmahnungen ohne Wirkung, steht als letzte Reaktionsmöglichkeit die Kündigung zur Verfügung. 

Praxishinweise für den Fall einer Kündigung

Im Vorfeld jeder Kündigung ist sorgfältig zu prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz einer Kündigung entgegensteht. In diesem Fall würde der betroffene Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung erfolgreich zur Wehr setzen können. 

Einigen Arbeitnehmern steht ein besonderer Kündigungsschutz zu. Dies gilt etwa für schwangere Mitarbeiter, Elternzeitler, Auszubildende oder Schwerbehinderte. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es seien vielmehr nur die häufigsten Fälle in der Beratungspraxis erwähnt. Die Kündigung eines solchen Mitarbeiters ist nur in engen Grenzen möglich; so muss beispielsweise vor der Kündigung eines Schwerbehinderten regelhaft die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden (§§ 168 ff. SGB IX). 

Kündigung in den Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes

Die nächste zentrale Weichenstellung liegt darin, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann der Arbeitgeber nur noch mit einem gerichtlich überprüfbaren Grund kündigen, die Kündigung muss „sozial gerechtfertigt sein“. Dies ist nur der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG. Für die hier betrachteten Konstellationen, in denen ein Mitarbeiter sich fehlverhält, kommt nur die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. 

Typische weitere Beispiele liegen etwa vor bei:

• unentschuldigtem Fernbleiben,
• ausländerfeindlichen Äußerungen im Praxisbetrieb,
• Beleidigung von Arbeitgebern, Mitarbeitern oder Patienten,
• Entwenden von Sachmitteln oder Geld (z. B. auch „Griff in die Kaffeekasse“),
• Nutzung des Smartphones trotz bestehendem Nutzungsverbot während der Arbeitszeit etc.

Die Kündigung muss stets auf einer Prognoseentscheidung beruhen; es müssen also künftige (gleichartige) Vertragspflichtverletzungen zu besorgen sein. Daher setzt eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose. 

Verzicht auf Abmahnung im Einzelfall

Die Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nur in besonderen Ausnahmefällen entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte und er wusste, dass der Arbeitgeber sein Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird. Dies ist nur bei besonders schwerwiegenden, hartnäckigen Pflichtverletzungen denkbar; die Messlatte hängt hier sehr hoch. Die Rechtsprechung hat eine Abmahnung etwa für entbehrlich gehalten bei strafbaren Handlungen (Diebstahl, Untreue, Betrug, grober Beleidigung) oder einer schwerwiegenden Störung des betrieblichen Zusammenlebens (z. B. eigenmächtiger Urlaubsantritt). In diesen gesondert gelagerten Fällen, die nur selten vorkommen, kann sodann auch der Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung erwogen werden. 

Es bleibt zu klären, in welchen Fällen das Kündigungsschutzgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Hier gibt es im Wesentlichen nach den §§ 1, 23 KSchG zwei Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben (sog. „Wartezeit“).
2. In dem Betrieb werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung tätigen Mitarbeiter beschäftigt.

Gerade die zweite Voraussetzung kann in Arztpraxen immer wieder von zentraler Bedeutung sein und muss sehr genau überprüft werden, ehe eine Kündigung ausgesprochen wird. Dabei sieht der gesetzliche Rahmen vor, dass Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bei einer wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 30 Stunden mit 0,75 zu zählen sind. Sonderregelungen gibt es für die Ermittlung bei Elternzeitvertretungen oder auch für Arbeitsverhältnisse, die schon vor 2004 bestanden haben.

Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, was für viele Einzelpraxen zutreffen dürfte, gelten die dargestellten strengen Vorgaben nicht, es herrscht vielmehr „Kündigungsfreiheit“. Die Rechtsprechung billigt allenfalls für extreme, quasi „missbräuchliche“ Kündigungen einen Schutzrahmen. Anders formuliert: Eine Kündigung im sogenannten „Kleinbetrieb“ ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich, es müssen lediglich die Schriftform und die Kündigungsfrist eingehalten werden. 

Fazit

Ein gedeihliches und harmonisches Arbeitsklima ist für den Erfolg einer Praxis von zentraler Bedeutung. Ein etwaiges Fehlverhalten eines Mitarbeiters kann diesen Erfolg gefährden. Ob und welche Reaktion erfolgt, sollte zunächst davon abhängen, wie belastend das Fehlverhalten des Mitarbeiters ist. Unachtsamkeiten oder stressbezogenen Überreaktionen kann mit einem klärenden Gespräch begegnet werden. Beharrliches Fehlverhalten bedarf hingegen einer deutlichen Ansprache durch eine Ermahnung und ggf. auch eine Abmahnung. Wiederholte Ignoranz sollte eine Kündigung nach sich ziehen, die ggf. durch eine entsprechende Abmahnung vorzubereiten ist. Letztlich ist zu bedenken, dass die Reaktion auch als Signal von den weiteren Mitarbeitern wahrgenommen werden wird. Es bleibt dem Einzelfall überlassen, das passende Maß zu finden.