Wie die variable Vergütung bei angestellten Kollegen funktioniert

Richtig umgesetzt, kann ein variables Vergütungsmodell sowohl die Motivation der Mitarbeitenden steigern als auch die Wirtschaftlichkeit der Praxis verbessern. Dabei gibt es grundlegenden Prinzipien zu beachten.

Die „Drei-Gehälter-Regel“

Ein bewährter Richtwert bei der Planung ist, dass eine angestellte Ärztin oder ein angestellter Arzt etwa das Dreifache seines Bruttogehalts an Umsatz erwirtschaften sollte, damit sich das Anstellungsverhältnis für die Praxis wirtschaftlich trägt und ein entsprechender Unternehmerlohn verbleibt.

Beispiel

• Arbeitnehmer, Bruttogehalt:
  8.000 € monatlich
• Jahresgehalt: 96.000 €
• Erforderlicher Umsatz: ca. 288.000 €

Sie könnten in diesem Wert die Arbeitgeberkosten von rund 18.000 € ergänzen, sodass Sie auf einen erforderlichen Umsatz von rund 306.000 € gelangen. Alles, was darüber hinausgeht, ist nicht einkalkulierter Gewinn und kann daher sinnvollerweise zur variablen Vergütung herangezogen werden. Dabei gilt: Die genaue Ausgestaltung sollte transparent, nachvollziehbar und auf die individuellen Gegebenheiten der Praxis abgestimmt sein.

Worauf kommt es bei der Bemessungsgrundlage an?

Ein häufiger Fehler in Praxen besteht darin, die variable Vergütung ausschließlich an den Privatumsätzen festzumachen. Das klingt verlockend, weil dort in der Regel höhere Margen erzielt werden, führt aber nicht selten zu unerwünschten Nebeneffekten: Die Kassenleistungen werden vernachlässigt, die Praxisstruktur verschiebt sich einseitig, das Versorgungskonzept leidet und die Konkurrenzsituation in der Praxis steigt. Deshalb empfiehlt sich immer eine individuelle und ganzheitliche Betrachtung, die alle relevanten Umsatzarten berücksichtigt (GKV, IGeL, Privat) und auf Ihre Praxis zugeschnitten ist. Die grundlegende Frage lautet deshalb: Was ist meine Erwartungshaltung an die angestellte Ärztin oder den angestellten Arzt?

• In einer gemischten Patientenstruktur sollte die variable Vergütung sämtliche Umsatzarten einbeziehen.
• In einer Praxis mit hohem Privatanteil oder einem besonderen Fokus auf IGe-Leistungen kann sich die Vergütung stärker an den Privatumsätzen und Selbstzahlerleistungen orientieren.
• Wichtig: Die Anreize müssen zum Gesamtkonzept der Praxis passen und dürfen nicht zu Fehlsteuerungen führen.

Ein gut durchdachtes variables Vergütungssystem bringt nicht nur finanzielle Flexibilität, sondern stärkt auch das Teamgefüge. Wenn Leistung anerkannt und fair honoriert wird, profitieren beide Seiten: die Praxisleitung ebenso wie die angestellten Ärztinnen und Ärzte.

Stolperfallen vermeiden

Natürlich gibt es auch Herausforderungen. Eine variable Vergütung darf nicht zu einem „Hamsterrad-Modell“ führen, bei dem Mitarbeitende unter permanentem Druck stehen. Auch unfaire oder intransparente Modelle können Unzufriedenheit fördern. Daher sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:

• Klare Ziele definieren
• Was genau soll wie gemessen werden?
• Transparenz schaffen

Mitarbeitende müssen die Berechnungen nachvollziehen können. Dafür ist es wichtig, dass die relevanten Umsätze auch zuverlässig zugeordnet werden können. In vertragsärztlichen Praxen sollte regelmäßig die differenzierte Honorarauswertung der Kassenärztlichen Vereinigung (KV) beantragt und genutzt werden, um die individuellen Kassenumsätze je angestellter Ärztin bzw. angestelltem Arzt zu dokumentieren. In Privatpraxen oder IGeL-orientierten Praxen muss sichergestellt sein, dass in der Praxissoftware die Behandlerkennung korrekt gepflegt wird – insbesondere, wenn Räume oder Patientenschaft im Alltag häufiger zwischen Ärztinnen und Ärzten wechseln. So kann gewährleistet werden, dass die monatlichen Umsätze des jeweiligen Behandlers sauber erfasst und für die Vergütung herangezogen werden können.

Regelmäßige Gespräche führen

Zielvereinbarungen sollten jährlich überprüft und angepasst werden.

Honoraranpassungen absichern

Die festgelegten Umsatzgrenzen sollten ebenfalls eine Inflationsklausel oder moderate prozentuale jährliche Steigerung beinhalten.

Rechtliche Aspekte beachten

Neben betriebswirtschaftlichen Überlegungen ist auch die vertragliche Ausgestaltung eines variablen Vergütungsmodells von zentraler Bedeutung. Denn bei einer variablen Vergütung, die sich an Umsätzen orientiert, stellen sich automatisch arbeitsrechtliche Fragen – insbesondere im Hinblick auf Ansprüche im Krankheitsfall, während bezahlter Fehlzeiten (wie Feiertage oder Urlaube) oder bei Schwangerschaft mit etwaigem Beschäftigungsverbot und/oder Elternzeit, aber auch bei der Einbeziehung in die Jahresarbeitsentgeltgrenze, wenn es um den Wechsel in die und zum Verbleib in der privaten Krankenversicherung Ihrer angestellten Kolleginnen und Kollegen geht. Fehlen eindeutige Regelungen im Arbeitsvertrag, kann es dazu kommen, dass ein Wechsel in die gesetzliche Krankenversicherung erfolgt oder zu geringe Leistungen im Fall von Kranken- oder Elterngeld in Anspruch genommen werden können. Um solche Risiken zu vermeiden, sollte die vertragliche Gestaltung juristisch begleitet werden, idealerweise in enger Abstimmung mit der steuerlichen und betriebswirtschaftlichen Beratung.

Nicht nur monetär denken

Auch andere Anreize wie Fortbildungsbudgets und gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten können junge Kolleginnen und Kollegen motivieren.

Fazit

Ein variables Vergütungsmodell kann ein starker Motivator sein, muss aber zur Praxis, zum Team und zur Strategie der Praxis passen. Standardlösungen helfen selten weiter. Umso wichtiger ist eine professionelle und transparente Gestaltung mit klaren Spielregeln und motivierenden Zielen. Wir unterstützen Sie gerne dabei, ein maßgeschneidertes Vergütungskonzept zu entwickeln – mit betriebswirtschaftlicher Expertise, steuerlicher Kompetenz und einem tiefen Verständnis für die Besonderheiten im Gesundheitswesen.