Gut gemeint, schlecht formuliert – Risiken einer Stellenausschreibung

Viele Arbeitgeber greifen bei der Formulierung von Stellenausschreibungen auf veraltete oder unbedacht formulierte Textbausteine zurück. Dabei sind die häufigsten Fehler folgende:

• Altersdiskriminierung: Formulierungen wie z. B. ,,junges, dynamisches Team‘‘ oder ,,Berufseinsteiger gesucht‘‘ schließen ältere Bewerber aus.
• Geschlechtsdiskriminierung: Formulierungen wie ,,Arzthelferin gesucht‘‘, ,,Sekretärin gesucht‘‘ oder auch ,,Mitarbeiterin gesucht‘‘ sind ohne das Kürzel ,,m/w/d‘‘ nicht AGG-konform.
• Diskriminierung von Herkunft oder Sprache: Formulierungen wie ,,Deutsch als Muttersprache‘‘ sind problematisch, da sie zumeist eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft bewirkt.

Formulierungsbeispiele für eine rechtskonforme Stellenausschreibung

Um den mit hohen Kosten und Aufwand verbundenen gerichtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen, sollten Stellenausschreibungen mit größter Sorgfalt gestaltet werden. Es sollte vor allem:

• Neutrale Sprache verwendet werden
• Keine Altersangaben oder -implikationen verwendet werden
• Das Anforderungsprofil sachlich formuliert werden
• Eine Dokumentation des Auswahlprozesses erfolgen

Welche Ansprüche hat ein diskriminierter Bewerber?

Wird ein Bewerber aufgrund eines durch das AGG geschützten Merkmals (§ 1 AGG) benachteiligt, kann er gemäß § 15 AGG Entschädigung oder Schadensersatz verlangen. Die Entschädigung kann dabei auch verlangt werden, wenn die Person die Stelle gar nicht bekommen hätte. Schadensersatz kann er hingegen nur verlangen, wenn dem Bewerber tatsächlich ein Schaden entstanden ist (z. B. durch entgangenen Verdienst).

Was ist ein AGG-Hopper?

AGG-Hopper sind Scheinbewerber, die sich gezielt auf Stellenausschreibungen bewerben, in denen sich potenzielle Verstöße gegen das AGG erkennen lassen. Dabei sind die Bewerber in der Regel überhaupt nicht an der Stelle interessiert. Ziel ist, durch eine formelle Ablehnung wegen einer vermeintlichen oder tatsächlichen Diskriminierung (etwa wegen Alters, Geschlecht, Herkunft oder Religion) eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG einzufordern. Der Entschädigungsanspruch beläuft sich hierbei auf bis zu drei Bruttomonatsgehälter.

Wichtig: Die Beweislast liegt beim Bewerber. Dieser muss Indizien vortragen, die eine Diskriminierung vermutlich machen. Der Arbeitgeber muss dann das Gegenteil beweisen. Daher sollte der Bewerbungsprozess sorgfältig dokumentiert werden; inklusive Reaktionen auf Bewerbungen, Zeitpunkt der Absage und ggf. Hinweise auf fehlende Ernsthaftigkeit (z. B. unpassende Qualifikationen, Serienbewerbungen mit gleichem Wortlaut).

Wie kann man sich gegen AGG-Hopper wehren?

Der beste Schutz ist eine AGG-konforme Stellenausschreibung. Kommt es dennoch zu einem gerichtlichen Verfahren, kann unter bestimmten Voraussetzungen der Einwand der Rechtsmissbräuchlichkeit erhoben werden. Bestehen z. B. Hinweise darauf, dass der ggf. bereits gerichtsbekannte Bewerber sich gezielt auf Stellenausschreibungen beworben hat, die aus Sicht des AGG problematisch erscheinen, um durch eine Ablehnung in die Rolle eines benachteiligten Bewerbers zu gelangen und daraus systematisch Entschädigungsklagen zu erheben, so kann dies einen Rechtsmissbrauch darstellen. Dies wäre durch eigene Nachforschungen zu belegen. Arbeitsgerichte legen sehr hohe Anforderungen an den Einwand des Rechtsmissbrauchs.

Empfehlung: Ein bekanntes und lesenswertes Urteil des Bundesarbeitsgerichts hierzu ist das Urteil vom 19.09.2024 Az. 8 AZR 21/24, in welchem es um die rechtsmissbräuchliche Bewerbung eines AGG-Hoppers auf die Stelle als ,,Sekretärin‘‘ geht.