Welche Vorteile bringt ein Aufhebungsvertrag?

Es kommt immer wieder mal vor, dass Sie sich von einem Mitarbeiter in der Praxis trennen müssen. Sie stellen sich vielleicht dann die Frage: Soll ich ihn kündigen oder versuchen einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren? Welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat und was alles in ihm geregelt werden muss, stellen wir im Nachfolgenden dar.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine schrift­liche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln. Grund für einen Aufhebungsvertrag kann z. B. sein, dass Sie und auch Ihr Mitarbeiter langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeits­gericht vermeiden wollen. Oder Ihr Mitarbeiter will einen Job in einer anderen Praxis antreten und die alte Praxis deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.


Was muss bei Form und Inhalt beachtet werden?

Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden, da mündliche Vereinbarungen, auch unter Berufung auf Zeugen, unzulässig sind. Ebenso wenig reicht ein von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnetes Fax aus.
Inhaltlich können Sie den Aufhebungsvertrag weitgehend frei gestalten. Sie müssen aber den genauen Zeitpunkt nennen, zu dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Daneben sollten Sie folgende ­Regelungen vereinbaren, soweit relevant:

  • Resturlaub/Freistellung
  • Abfindung
  • 13. Monatsgehalt
  • Zeugnis
  • Schlüssel, Arbeitsmittel, Arbeitspapiere
  • Kündigungsschutzklage
  • Sofortige Meldung beim Arbeitsamt
  • Ausschluss von Ansprüchen
  • Nebentätigkeit
  • Widerrufsrecht
  • Schweigepflicht
  • Kosten
  • Salvatorische Klausel


Vorteile des Aufhebungsvertrages

Es gibt grundlegende Vorteile eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung für Sie als Arbeitgeber:

  • Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass Sie durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beenden können – theoretisch sogar noch am selben Tag.
  • Es besteht kein gesetzlicher Kündigungsschutz. Sie können sogar einen Aufhebungsvertrag mit einer Schwangeren oder einem Schwerbehinderten vereinbaren, wenn diese zustimmen.
  • Sollte in Ihrer Praxis ein Betriebsrat existieren, muss dieser im Gegensatz zu einer Kündigung nicht zustimmen.
  • Die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen für Ihren Mitarbeiter bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter. Denn Sie verzichten mit der Freistellung lediglich auf die Erbringung der Arbeitsleistung. Sämtliche übrigen Verpflichtungen, wie etwa die Verschwiegenheitspflicht oder das im laufenden Arbeitsverhältnis bestehende Wett­bewerbsverbot, gelten weiter.
  • Sie können bei schweren Pflichtverletzungen auch noch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags fristlos kündigen. Dann aber nur wegen Pflichtverletzungen, von denen Sie erst nach Abschluss des Aufhebungsvertrages erfahren haben oder die der Mitarbeiter erst nach Vertragsschluss begangen hat.

Aber auch für den Mitarbeiter kann die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages neben dem Wegfall von Kündigungsfristen vorteilhaft sein:

  • Mit einem Aufhebungsvertrag vermeidet man eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers und so einen „Makel“ im Lebenslauf.
  • Im Aufhebungsvertrag kann die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden.
  • Oftmals wird im Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung gewährt.


Nachteile des Aufhebungsvertrages

Nachteile können für Arbeitnehmer vor allem bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen. Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit zeitweise ausgesetzt. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht also und die Abfindung wird dann mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.
Die Bundesagentur für Arbeit sperrt zusätzlich das Arbeitslosengeld in der Regel für zwölf Wochen, da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, sein Arbeitsverhältnis zu beenden.


Vermeidung der Sperrzeit

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, er seine Arbeitsstelle also sowieso verloren hätte. Um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Das Arbeitsverhältnis darf also nicht per Aufhebungsvertrag vor dem ordentlichen Kündigungstermin beendet werden. Zusätzlich muss dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von circa 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zugesichert werden. Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhält, ist außerdem, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit meldet.

Bei der Bundesagentur für Arbeit bestehen hinsichtlich der Anordnung von Sperrfristen bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages genaue Vorgaben.

Um beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht Gefahr zu laufen, dass Ihr Mitarbeiter eine Sperrzeit auferlegt bekommt, sollten Sie Folgendes beachten:

  • Sie müssen bereits angedroht haben, eine Kündigung aus betrieblichen oder personenbezogenen Gründen auszusprechen.
  • Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt enden, zu dem die Kündigung durch Sie wirksam geworden wäre. Sie müssen also die Kündigungsfrist einhalten.
  • Die Höhe der Abfindung muss sich an den gesetzlichen Vorgaben orientieren, das heißt nicht deutlich höher als 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses sein.
  • Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.


Kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Nur in sehr speziellen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag „wegen Irrtums“ oder „wegen arglistiger Täuschung oder Droh­ung“ angefochten werden.
Ein Irrtum liegt dann vor, wenn die Einwilligung bei genauerer Kenntnis nicht erfolgt wäre. Das kommt in Aufhebungsverträgen sehr selten vor und würde auch in dem Fall verneint, dass die betroffene Mitarbeiterin bei Vertragsschluss noch nicht wusste, dass sie schwanger ist.

„Arglistige Täuschung oder Drohung“ ist dann gegeben, wenn Sie z. B. unrechtmäßiger Weise mit einer Strafanzeige oder einer Klage auf Schadenersatz drohen. Der Vertrag ist auch anfechtbar, wenn Sie den Mitarbeiter unter Druck setzen und zur Unterschrift drängen.

serviceBei individuellen Fragen zu diesem, aber auch allen anderen beruflichen Themen, können sich Mitglieder des NAV-Virchow-Bundes an die
Justiziarin Frau Andrea Schannath wenden:
Chausseestraße 119 b, 10115 Berlin,
Fon: (030) 28 87 74-125,
Fax: (030) 28 87 74-115;
E-Mail: andrea.schannath@
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Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden?

Die Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsvertraglichen Aufhebungsvertrages kann nicht gemäß § 355 BGB widerrufen werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 07.02.2019 (Az.: 6 AZR 75/18) entschieden. Die Richter haben aber festgestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Ein unfaires Verhandeln kann z. B. dann vorliegen, wenn die Vertragsverhandlungen an einem ungewöhnlichen Ort oder zu einer ungewöhnlichen Zeit stattfinden. In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Arbeitgeber in die Wohnung der Mitarbeiterin gekommen und ließ sich dort den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Dieser war dadurch unwirksam. Unterlassen Sie also Hausbesuche bei Mitarbeitern, um einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.


Fazit

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren wollen, müssen Sie ­folgende Regeln einhalten:

  • Immer schriftlich vereinbaren
  • Ggf. Abfindung anbieten
  • Vertrag in der Praxis und in gewöhn­licher Arbeitszeit abschließen
  • Mitarbeiter Trennungsabsicht schon frühzeitig ankündigen
  • Bedenkzeit für Unterschrift gewähren
  • Widerrufsrecht von z. B. vierzehn Tagen einräumen
  • Mitarbeiter nicht unter Druck
  • setzen oder drohen
  • Nicht über rechtliche und wirtschaft­liche Konsequenzen arglistig täuschen

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Justiziarin
Andrea Schannath