Fragen und Antworten in Rechts-Belangen:

Hier werden interessante Rechts-Fragen von Justiziarin Andrea Schannath (NAV-Virchow-Bund, Verband der niedergelassenen Ärzte Deutschlands e.V.) beantwortet, die unter anderem im Rahmen ihrer Beratungstätigkeit an sie herangetragen werden.

Chefarzt mit hälftiger Zulassung muss zum Notdienst

Herr Dr. B. aus Karlsruhe

„Ich arbeite in Teilzeit als Chefarzt im hiesigen Krankenhaus und habe daneben einen hälftigen Versorgungsauftrag im Rahmen einer Sonderbedarfszulassung erhalten. Ich möchte mich vom KV-Notdienst befreien lassen, weil ich bei gleichzeitiger Tätigkeit als Chef­arzt höheren Belastungen ausgesetzt bin und meine Tätigkeit zumindest der belegärztlichen Tätigkeit gleichzustellen ist. Hat ein Antrag auf Befreiung vom Notdienst Erfolgsaussichten?“

Frau Schannath:

„Leider nein, denn das Sozialgericht München hat am 20.06.2018 (Az.: S 38 KA 360/17) entschieden, dass ein Chefarzt nicht gleichzusetzen ist mit einem Vertrags­arzt, der zugleich belegärztlich tätig ist. Denn zur Beurteilung der Vergleichbarkeit kommt es entscheidend auf den jeweiligen Status an. Der Chefarzt ist also zur Teilnahme am Notfalldienst verpflichtet, es ist ihm aber freigestellt, sich im vertragsärztlichen Notdienst vertreten zu lassen. Dies ist ihm auch finanziell zumutbar, da die Vertretungszeiten wegen der geringen Dienstfrequenz bei hälftigem Versorgungsauftrag auch niedrig sind und damit die etwaigen Vertretungskosten überschaubar sind.“

Nachbesetzung in Berufsausübungsgemeinschaft

Herr Dr. H. aus Frankfurt

„Ich bin mit zwei Kollegen in einer ärztlichen Berufsausübungsgemeinschaft (BAG) tätig, arbeite aber aus gesundheitlichen Gründen nur circa zehn Prozent im Vergleich zu meinen Kollegen. Die BAG hat aber insgesamt so hohe Fallzahlen wie die Fachgruppe mit drei Ärzten mit vollem Versorgungsauftrag. Ich möchte jetzt meine Zulassung abgeben und das Nachbesetzungsverfahren durchführen. Die Zulassung soll in der BAG verbleiben. Kann es dabei Probleme geben?“

Frau Schannath:

„Nein, das dürfte es nicht, denn das Bundesozialgericht hat am 27.06.2018 (Az.: 6 KA 46/17 R) in einem vergleichbaren Fall entschieden, dass es hinsichtlich der Frage, ob eine für die Nachbesetzung eines Vertragsarztsitzes in einer BAG erforderliche fortführungsfähige Praxis besteht, auf die BAG als Ganzes und nicht auf den einzelnen Arzt abzustellen ist. Da die BAG vertragsarztrechtlich als Rechtseinheit gesehen wird, ist also maßgeblich, ob die BAG als solche fortgeführt werden kann. Im Hinblick auf die einheitliche Betrachtung der BAG muss man auf die Fallzahlen der BAG insgesamt und nicht auf diejenigen eines einzelnen Mitglieds der BAG abstellen, solange der Tätigkeitsumfang einzelner Mitglieder nicht die Grenze der Implausibilität überschreitet.“

Fragen an die ExpertinHaben auch Sie Fragen an Andrea Schannath? Mitglieder des NAV-Virchow-Bundes erreichen sie montags bis donnerstags jeweils von 9 bis 16 Uhr und freitags von 9 bis 13 Uhr unter der Telefonnummer 030 288774-125

Unwirksamkeit einer Verfallklausel

Frau Dr. P. aus Lohne

„Ich habe mich vor einem Dreivierteljahr von einer Mitarbeiterin kurzfristig trennen müssen, die ich am 01.07.2015 eingestellt habe. Jetzt stellt sie Ansprüche wegen fünf nicht gewährter Urlaubstage. Im Arbeitsvertrag war aber eine Verfallklausel enthalten, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden, verfallen. Muss ich den Urlaub dennoch abgelten?“

Frau Schannath:

„Ja, das müssen Sie leider, denn das Bundesarbeitsgericht hat am 19.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallklausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot verstößt und insgesamt unwirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014, also der Einführung des Mindestlohns, geschlossen wurde. Daher muss ab dem 01.01.2015 in einer Verfallklausel der Mindestlohn klar und deutlich ausgenommen sein. Da die von Ihnen verwendete Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, greift sie auch nicht hinsichtlich der Urlaubsansprüche Ihrer Mitarbeiterin, sodass die Urlaubsansprüche noch finanziell abgegolten werden müssen.“