Befristete Arbeitsverträge für MFA

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt zwingend vor, dass Sie befristete Verträge schriftlich abschließen müssen. Setzen Sie sich über dieses Formerfordernis leichtfertig hinweg, so führt dies dazu, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich unbefristet ist. Das kann die betroffene Arbeitnehmerin auch einklagen.

Bitte beachten Sie, dass der Zweck des Schriftformerfordernisses darin liegt, der Arbeitnehmerin vor Augen zu führen, dass sie keinen dauerhaften Arbeitsplatz erhält und sie noch die Möglichkeit hat, den Vertragsschluss zugunsten anderer Angebote abzulehnen. Die erst nachträgliche Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrages wird diesem Zweck nicht gerecht. Unterschreiben Sie den befristeten Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsaufnahme, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Abgesehen vom Schriftformerfordernis müssen Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag weitere Voraussetzungen berücksichtigen, damit die Befristung wirksam ist. Dabei kommt es darauf an, ob eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung vorliegt.

Zeitbefristung ohne Sachgrund

Eine Zeitbefristung können Sie vereinbaren, wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt. Bis zu dieser Höchstdauer können Befristungen dreimal verlängert werden. Sie können also die Arbeitnehmerin zunächst für sechs Monate einstellen und dann nochmals dreimal für sechs Monate. Danach ist aber eine sachgrundlose Befristung unzulässig.

Neueinstellung

Eine Neueinstellung liegt nur dann vor, wenn nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestand. Juristen sprechen von Anschlussverbot oder Vorbeschäftigungsverbot. Nach dem Wortlaut des Gesetzes dürfen Sie also niemanden wieder sachgrundlos befristet einstellen, wenn sie schon einmal in Ihrer oder der Praxis Ihres Vorgängers beschäftigt war. Das würde aber zu weit gehen. Daher findet das Vorbeschäftigungsverbot in unzumutbaren Extremfällen keine Anwendung. 

Liegt ein zuvor bereits bestehendes Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurück, war es ganz anders geartet und/oder war es nur von „kurzer Dauer“, ist eine erneute sachgrundlose Befristung rechtens.Aber was bedeutet „sehr lange zurück“? Sie können bei einer Unterbrechung von über 22 Jahren erneut eine sachgrundlose Befristung vereinbaren. Dagegen ist eine Unterbrechung von 15 Jahren nach der Rechtsprechung noch zu kurz.

Ein anders geartetes Arbeitsverhältnis liegt z. B. vor:

• bei geringfügiger Nebenbeschäftigung während der Schul- oder Studienzeit
• Tätigkeiten von Werkstudenten 
• bei lang zurückliegender Beschäftigung von Arbeitnehmern, die sich später beruflich völlig neu orientieren, also z. B. die Reinigungskraft, die sich später als ausgelernte MFA bewirbt.

Eine Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer muss tatsächlich kurz gewesen sein, z.B. eine Woche vor 10 Jahren. Es liegt nicht mehr vor, wenn die Vorbeschäftigung fünfeinhalb Jahre zurückliegt und insgesamt 6 Monate betragen hat.

Daher sollten Sie ehemalige Mitarbeiterinnen in Ihrer Praxis nur in ganz seltenen Ausnahmefällen wieder befristet einstellen, ohne einen Sachgrund dafür zu haben.

Längere Befristung bei neuen Arbeitnehmerinnen ab 52 Jahren

Eine Ausnahme gibt es für Arbeitnehmerinnen, die älter als 52 Jahre alt sind. Politisch wird diese Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer damit begründet, dass sie ansonsten möglicherweise gar keinen Arbeitsplatz mehr finden. 

Wollen Sie also eine Arbeitsuchende einstellen, die mindestens 52 Jahre alt ist und gibt es Anhaltspunkte dafür, dass diese nicht mehr so leicht eine neue Arbeit findet, können Sie den Arbeitsvertrag sogar ohne Sachgrund auf fünf Jahre befristen.

Auch ist die Anzahl der Vertragsverlängerungen nicht begrenzt, das heißt theoretisch könnten Sie mit 52-jährigen oder älteren Arbeitnehmern z. B. monatlich neue 
Befristungsvereinbarungen treffen, jeweils befristet auf einen Monat.
Voraussetzung ist aber, dass die neue Arbeitnehmerin:

• mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein muss oder
• Transferkurzarbeitergeld bezogen haben muss oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Sozialgesetzbuch teilgenommen haben muss.

Anders als bei der sachgrundlosen Befristung ist es hier nicht erforderlich, dass die Mitarbeiterin bei Ihnen noch nicht oder, wie dargestellt, schon lange nicht mehr angestellt war.

Zeitbefristung mit Sachgrund

Eine Zeitbefristung können Sie abschließen, wenn einer der folgenden Sachgründe vorliegt: 

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang der Arbeitnehmerin in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• die Arbeitnehmerin zur Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin beschäftigt wird
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
• die Befristung zur Erprobung erfolgt
• in der Person der Arbeitnehmerin liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
• die Arbeitnehmerin aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und sie entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. 

Wie das Wort „insbesondere“ deutlich macht, ist diese Aufzählung nicht abschließend. Das heißt Sie können die Befristung grundsätzlich auch mit anderen Gründen rechtfertigen. Davon möchte ich Ihnen aber abraten, da Sie dann in der Beweispflicht stehen, dass der Sachgrund mit einem der aufgeführten Gründe vergleichbar und gleichwertig ist. Daher meine Empfehlung: Begründen Sie eine Sachbefristung immer mit einem der genannten Gründe und nehmen Sie den Sachgrund für die Befristung unbedingt im Arbeitsvertrag auf.

Zweckbefristung 

Neben der Zeit- ist auch die Zweckbefristung nach dem TzBfG möglich. Hier endet das Arbeitsverhältnis, wenn der beabsichtigte Zweck eingetreten ist. Eine solche Befristung bietet sich für Sie an, wenn Sie nicht vorhersehen können, wie lange Sie die Mitarbeiterin benötigen. Typische Fälle sind die Vertretung von erkrankten Arbeitnehmerinnen, die zwar wieder arbeiten wollen, bei denen Sie aber den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme nicht absehen 
können.

Auch Sachgrund angeben 

Bei einer Zweckbefristung müssen Sie in jeden Fall auch den betreffenden Sachgrund im Arbeitsvertrag angeben. Es gelten die Sachgründe, die auch für die Zeitbefristung aufgeführt wurden. Zudem endet das befristete Arbeitsverhältnis hier erst, wenn Sie die Mitarbeiterin schriftlich von der Zweckerreichung unterrichtet haben. Das Arbeitsverhältnis ist dann frühestens zwei Wochen nach dem Zugang Ihrer Unterrichtung bei der Mitarbeiterin aufgelöst.

Ordentliche Kündigung

Damit Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis auch schon vor Ablauf der Frist ordentlich kündigen können, müssen Sie im Arbeitsvertrag aufnehmen, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung entsprechend der gesetzlichen Kündigungsfristen besteht.

Fazit 

In einem befristeten Arbeitsvertrag müssen also vielerlei Regelungen getroffen werden. Speziell für die Arztpraxis erstellte Musterverträge können Ihnen dabei viel Arbeit abnehmen. Verwenden Sie nur aktuelle Verträge, da durch Gesetzgebung und Rechtsprechung immer wieder Änderungen notwendig werden.

Beim Virchowbund erhalten Sie folgende Musterverträge für MFA und Reinigungskräfte, die immer auf dem neuesten Stand sind:

• Arbeitsvertrag für MFA 
• Arbeitsvertrag für MFA als Praxis­managerin
• Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte
• Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte als Reinigungskraft
• Ehegattenarbeitsvertrag als MFA
• Ehegattenarbeitsvertrag als geringfügig Beschäftigte

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www.virchowbund.de/praxisinfos