Arbeitsverhältnisse befristen? Ja, aber richtig!

Arten der Befristung

Gemäß § 14 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) wird zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung unterschieden. Eine Zeitbefristung ist hiernach nur möglich, wenn ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG. Eine Zweckbefristung ist hingegen immer möglich, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

In Kürze
„Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses also grundsätzlich nur bei Neueinstellungen und höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig.“

Innerhalb der Höchstdauer von zwei Jahren ist insgesamt eine dreimalige Verlängerung erlaubt. Ausnahmsweise darf die Höchstdauer von zwei Jahren überschritten werden, wenn ein Fall der Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG vorliegt. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt ist und es Anhaltspunkte gibt, dass er auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres eine neue Stelle finden wird. Dann ist unter den in § 14 Abs. 3 TzBfG weiter genannten Bedingungen eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren möglich, ohne eine Begrenzung der Anzahl der Vertragsverlängerungen.

Wann ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist, ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt, indes nicht abschließend („insbesondere“). Am häufigsten sind hier die Fälle einer Befristung wegen des nur vorübergehenden Bedarfs im Betrieb (klassischer Fall: Projektarbeit) oder zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (klassischer Fall: Elternzeitvertretung) zu nennen.

Unzulässigkeit der Befristung

Befristungen können bei einer Zeitbefristung/Neueinstellung also auch ohne Sachgrund gerechtfertigt sein, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG. Dies gilt nach dem gesetzlichen Wortlaut aber nur, wenn nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand (Anschlussverbot/
Vorbeschäftigungsverbot). 

Aber was heißt „bereits zuvor“? 

Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) zunächst im Jahr 2011 festlegte, dass Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Parteien keine Rolle spielen, wenn sie länger als drei Jahre zurückliegen, entschied das BAG letztlich im Jahr 2019 bindend, nachdem es zu der Auslegung von einem Zeitraum von drei Jahren rückwirkend seitens des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) eine Absage erhalten hatte, dass eine Unterbrechung von über 20 Jahren eine sachgrundlose Befristung rechtfertigen würde, eine Unterbrechung von 15 Jahren indes noch nicht ausreicht. 

In Kürze
„Eine Neueinstellung gem. § 14 Abs. 2 TzbfG und damit die Möglichkeit einer sachgrundlosen Zeitbefristung liegt jedenfalls dann vor, wenn in den letzten 20 Jahren vor Begründung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat.“

Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund können im Rahmen der Höchstdauer von zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden, s. o. Hierbei ist aber unbedingt zu beachten, dass nur der Beendigungstermin hinausgeschoben wird, es also keinerlei Änderungen der sonstigen Vertragsbedingungen geben darf und die Verlängerung vor dem Ablauf der Vertragszeit vereinbart wird. Werden diese beiden Voraussetzungen nicht eingehalten, liegt ein neuer befristeter Arbeitsvertag vor, der dann aber eines Sachgrundes bedarf, da zwischen den Parteien ja bereits ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.

Mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse können theoretisch unbegrenzt verlängert werden, da es hier auf den Zweck der Befristung ankommt. Daher gibt es auch keine zeitliche Obergrenze, sondern die Befristung ist beispielsweise abhängig vom jeweiligen Projekt, der Abwesenheit eines Mitarbeiters etc. Diese Befristungen werden häufig auch als Kettenbefristung bezeichnet.

Zu lange Kettenbefristungen können indes auch rechtsmissbräuchlich sein, selbst wenn es keine starren Grenzen für die Gesamtdauer von Sachgrundbefristungen gibt und diese quasi beliebig oft abgeschlossen werden können. Zur Frage, wann diese Voraussetzungen zu bejahen sind, hat das BAG im Jahr 2017 eine dreistufige Missbrauchskontrolle eingeführt. Hiernach ist in jedem Fall die Grenze der Laufzeit bei über zehn Jahren, die Grenze für Verlängerungen bei über 15 Verlängerungen und die Grenze für Laufzeit und Verlängerungen bei mehr als acht Jahren Laufzeit und über zwölf Verlängerungen zu ziehen. Eine derartige Kettenbefristung ist unwirksam. Unterhalb dieser Grenzen ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen der Missbrauchsvoraussetzungen.

In Kürze
„Bei Kettenbefristungen ist unbedingt zu berücksichtigen, dass diese auch rechtsmissbräuchlich sein können und für diesen Fall zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.“

Häufigster Fallstrick: Schriftformgebot

Einer der häufigsten Fehler bei der Befristung ist die Verkennung des Schriftformgebotes. Die Befristung muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen und zwar zwingend vor Arbeitsantritt. Geschieht dies nicht, gilt das Arbeitsverhältnis wegen des Verstoßes gegen das Schriftform­erfordernis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.

In Kürze
„Die Befristung muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich abgeschlossen werden. Andernfalls liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.“

Rechtsfolge einer rechtsunwirksamen Befristung

Eine rechtsunwirksame Befristung führt gemäß § 16 Abs. 1 TzBfG zu einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis, welches vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden kann. Ausnahmsweise ist eine vorherige Kündigung möglich, wenn nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt vereinbart wurde. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Oft wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung einfach weitergeführt: Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistung, der Arbeitgeber zahlt den Lohn. Für den Fall sieht § 15 Abs. 5 TzBfG vor, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Sollte der Arbeitnehmer die Ansicht vertreten, die Befristung ist nicht rechtswirksam erfolgt, muss sich der Arbeitgeber immer darauf einstellen, dass diese Frage vor dem jeweils zuständigen Arbeitsgericht geklärt wird. Der Arbeitnehmer kann hier nämlich einen Befristungskontrollantrag/eine Entfristungsklage stellen. Die Entfristungsklage muss spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden, vgl. § 17 Satz 1 TzBfG. 

In Kürze
„Die Rechtmäßigkeit der Befristung kann durch Entfristungsklage vor dem jeweiligen Arbeitsgericht geklärt werden.“

Fazit

In der Praxis sehr gebräuchlich, hat sich die Befristung von Arbeitsverhältnissen aus Sicht der Arbeitgeber gerade in Zeiten, in denen die wirtschaftliche und politische Entwicklung unklar ist, zu einer beliebten Gestaltungsmöglichkeit entwickelt. Hierbei sind die Besonderheiten des Abschlusses eines befristeten Vertrages indes unbedingt zu berücksichtigen, um insbesondere nicht ungewollt der Gefahr zu begegnen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schließen.