Beendigung von Arbeitsverhältnissen – was ist zu beachten?

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen enden. Eine große Anzahl wird durch Kündigungen beendet. Denkbar sind aber auch einvernehmliche Lösungen etwa auf Basis eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Sämtlichen Beendigungsoptionen ist gemein, dass sie gemäß § 623 BGB der Schriftform bedürfen. Der nachfolgende Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick über die verschiedenen Beendigungsmöglichkeiten und enthält Handlungshinweise aus der Praxis unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung.

Kündigung 

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende, bedingungsfeindliche Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort mit Zugang (außerordent­liche bzw. fristlose Kündigung) oder nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist (ordentliche oder fristgerechte Kündigung) beendet werden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für den Arbeitnehmer* bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin. Die Kündigung muss wegen ihrer weitreichenden Bedeutung dabei klar und zweifelsfrei erklärt werden. Der Beendigungswille und der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis nach Auslaufen der Kündigungsfrist enden soll, müssen sich deshalb eindeutig aus der Kündigungserklärung ergeben. Kündigungen dürfen daher grundsätzlich auch nicht unter einer Bedingung erklärt werden, es sei denn, der Bedingungseintritt hängt allein vom Willen des Kündigungsempfängers ab. Die Kündigungserklärung bedarf der Schriftform, wobei eine kündigungsberechtigte Person die Kündigungserklärung leserlich unterschreiben muss. Eine bloße Paraphierung genügt nicht. 


Praxishinweis

Wird eine Gesellschaft bürger­lichen Rechts (GbR) – wie z. B. eine ärzt­liche Berufsausübungsgemeinschaft – mangels abweichender gesellschaftsvertraglicher Regelungen gemäß den §§ 709 Abs. 1, 714 BGB im Rechtsverkehr durch alle Gesellschafter gemeinschaftlich vertreten, aber eine für die GbR ausgesprochene schriftliche Kündigung nicht von allen Gesellschaftern unterzeichnet, so muss die Urkunde zwecks Wahrung der gesetzlichen Schriftform erkennen lassen, dass die Unterschrift der 
handelnden Gesellschafter auch die Erklärung der nicht unterzeichnenden Gesellschafter decken soll. Dies wird z. B. durch die Unterzeichnung mit dem Zusatz „i. V.“ (in Vertretung) deutlich. 


Sieht der Gesellschaftsvertrag hingegen vor, dass die GbR im Rechtsverkehr nicht durch alle, sondern nur durch einen (oder mehrere) Gesellschafter vertreten wird (organschaftliche Vertretungsregelung), so genügt es zur Wahrung der Schriftform, dass die Kündigung allein von den im Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der GbR ermächtigten Gesellschaftern unterzeichnet wird. Anders als in den Fällen der einzelnen Gesellschafter außerhalb des Gesellschaftsvertrags von den übrigen Gesellschaftern rechtsgeschäftlich nach § 167 BGB erteilten Vollmacht ist im Falle der organschaftlichen Vertretung eine nähere Angabe darüber, woraus die handelnde Person ihre Vertretungsmacht herleitet (z. B. „als alleiniger Vertreter der GbR“ oder „in Alleinvertretung der GbR“) nicht erforderlich. 

Bei allen Kündigungen ist zudem zu berücksichtigen, dass das Kündigungsrecht vom sogenannten „Ultima-Ratio-Prinzip“ beherrscht wird. Danach hat der Arbeitgeber in jedem Fall zu versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Hieraus wird gefolgert, dass im Fall der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat. 

Ordentliche, fristgerechte Kündigung 

Bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Die Angabe des Kündigungsgrunds ist nicht zwingend erforderlich. Es reicht sogar ein Hinweis im Kündigungsschreiben auf die gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB), wenn der Erklärungsempfänger dadurch ohne Schwierigkeiten ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder aus einer in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben. 
 

Fristen

Arbeitnehmer können regelmäßig mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende selbst kündigen, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ist eine beidseitig längere Kündigungsfrist vereinbart. Für Arbeitgeber berechnet sich die ordentliche Kündigungsfrist anhand der Beschäftigungsdauer, wobei eine einzelvertragliche Vereinbarung zugunsten des Arbeitnehmers möglich ist. Die in der Praxis immer wieder anzutreffende einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu Ungunsten des Arbeitnehmers ist indes unzulässig. Allerdings kann während einer vereinbarten Probezeit – längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten – das Arbeitsverhältnis statt mit der gesetzlich vorgesehenen Mindestfrist von vier Wochen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der Gesetzgeber räumt dadurch beiden Vertragsparteien die Möglichkeit ein, sich gegenseitig kennenzulernen, ohne direkt eine längerfristige Bindung eingehen zu müssen. 

Außerordentliche, fristlose Kündigung 

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung unzumutbar machen würde. Die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund muss für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei den Willen des Kündigenden erkennen lassen, nämlich von der fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB Gebrauch machen zu wollen. Dieser Wille kann sich neben der ausdrücklichen Bezeichnung als außerordentliche, fristlose Kündigung auch aus den durch Auslegung zu ermittelnden Umständen des Kündigungsschreibens, z. B. der beigefügten Kündigungsbegründung, ergeben. Aus der Formulierung „das Arbeitsverhältnis wird zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“ kann nicht ohne weitere Anhaltspunkte auf eine außerordentliche, fristlose Kündigung geschlossen werden. 


Praxishinweis

Aus Beratersicht empfiehlt es sich deshalb, den konkreten Beendigungszeitpunkt zu nennen. Daneben sollte der Zusatz „hilfsweise kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ in die Kündigungserklärung aufgenommen werden. Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist nach der Rechtsprechung typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen vertraglichen, gesetzlichen oder tariflichen Regelungen als frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Eine solche Kündigung ist jedenfalls dann hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn ohne umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen feststellbar ist. Dabei kann der Arbeitgeber, sofern es sich um eine gestaffelte Kündigungsfrist in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer nach Maßgabe des § 622 BGB handelt, regelmäßig davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit kennt. 


Voraussetzungen

Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds auszusprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Ein wichtiger Grund kann durch Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich, im betrieblichen Bereich oder in der Person des Vertragspartners begründet sein. Ein Beispiel für einen außerordentlichen Kündigungsgrund stellt eine Straftat des Arbeitnehmers dar. Oftmals lässt sich die Frage des Bestehens eines außerordentlichen Kündigungsgrunds nicht von vornherein beantworten, zumal ein Arbeitsgericht bei Vorliegen eines wichtigen Grunds eine negative Zukunftspro­gnose nebst Interessenabwägung in einem gedachten Kündigungsschutzprozess vornehmen wird. Im Rahmen dieser umfassenden Interessenabwägung des Einzelfalls werden z. B. die Betriebszugehörigkeit, das Alter oder die Folgen der Kündigung in die Entscheidungsfindung einbezogen. 

Dem Arbeitnehmer ist daher regelmäßig zur fristgerechten Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu raten. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist aus Arbeitnehmersicht ohnehin zur Vermeidung der Verhängung einer sogenannten „Sperrfrist“ durch die Agentur für Arbeit angezeigt. 

Allgemeiner Kündigungsschutz

Arbeitnehmer sollen insbesondere vor willkürlichen, sittenwidrigen oder auf sachfremden Erwägungen beruhenden Kündigungen geschützt werden. Besondere Bedeutung erlangen diese Vorgaben bei Kündigungen in Kleinbetrieben, in denen Arbeitnehmer ansonsten jeglicher Kündigung durch den Arbeitgeber schutzlos gegenüberstünden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Unwirksamkeit der Kündigung trägt in diesen Fällen der Arbeitnehmer. 
 

Kündigungsschutzgesetz

Außerhalb eines Kleinbetriebs werden Arbeitnehmer durch das sogenannte „Kündigungsschutzgesetz“ (KSchG) vor sozialwidrigen Kündigungen geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit) und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn (bzw. fünf) Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildender beschäftigt (Schwellenwert). Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, kann der Arbeitgeber nur noch mit einem gerichtlich überprüfbaren Grund kündigen. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person (personenbedingte Kündigung), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) oder durchdringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereich entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist. 
Der Arbeitgeber muss in einem gedachten Kündigungsschutzprozess beweisen, dass seine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erheben. Nach Fristablauf ist die Kündigung aufgrund gesetzlicher Anordnung (sog. „Wirksamkeitsfiktion“ gemäß den §§ 4, 7 KSchG) wirksam. Arbeitnehmer sind insoweit gut beraten, sich bei Erhalt einer unwirksamen Kündigung unverzüglich in beratende Hände zu begeben. 

Besonderer Kündigungsschutz und Kündigungsverbote 

Der besondere Kündigungsschutz sowie die Kündigungsverbote sind in zahlreichen Bundes- und Landesgesetzen verankert. Kündigt der Arbeitgeber entgegen einem dieser Kündigungsverbote, ist die Kündigung regelmäßig nichtig (§ 134 BGB). Zu nennen sind hier exemplarisch folgende Kündigungsverbote: Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Berufsausbildung, Teilzeitbeschäftigung und Betriebsübergang. Vor Ausspruch einer Kündigung während der Elternzeit muss der Arbeitgeber zunächst die Zulässigkeitserklärung durch die Aufsichtsbehörde (Bezirksregierungen) einholen. Soweit ein Arbeitgeber beabsichtigt, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen, so bedarf dies der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. 

Sonderformen der Kündigung 

Darüber hinaus gibt es bestimmte Sonderformen von Kündigungen. Zu nennen sind hier exemplarisch die Änderungskündigung und die Teilkündigung. 

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung dient in der Praxis regelmäßig als Gestaltungsmittel, um solche Veränderungen der Arbeitsbedingungen zu erreichen, die von dem zulässigen Rahmen des Direktionsrechts nicht mehr gedeckt sind. Typische Konstellationen sind z. B. Änderungen der übertragenen Arbeitsaufgaben, die Anpassung der Arbeitszeit oder eine Reduzierung der Arbeitsvergütung. Eine Änderungskündigung setzt sich aus zwei Erklärungen zusammen. Sie beinhaltet stets eine Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, dieses mit geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Dabei muss das Änderungsangebot hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein, da der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ansonsten zurückweisen könnte. Eine Änderungskündigung zu dem Zwecke der reinen Entgeltreduzierung ist regelmäßig unwirksam. 

Vor Ausspruch einer Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob sie dadurch vermieden werden kann, dass der Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann; die Änderungskündigung hat somit Vorrang vor der Beendigungskündigung. 


Praxishinweis

Auch gegen eine Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich vorgehen. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach 
Zugang der Kündigung erklären. 


Teilkündigung

Eine Teilkündigung betrifft die Frage der Kündbarkeit einzelner Vertragsbestand­teile; etwa die Kündigung gesonderter variabler Vergütungsabreden. Eine Teilkündigung setzt ein aus mehreren Teilverträgen zusammengesetztes Gesamtvertragsverhältnis voraus. Eine Teilkündigung muss sich insoweit auf eine vertragliche Neuregelung beziehen, die neben eine fortgeltende bisherige Regelung gesetzt wurde und eigene Kündigungsregelungen nebst Fristenregime vorsieht. 


Praxishinweis

Die Vereinbarung der einseitigen Lösbarkeit von einzelnen Vertragsbedingungen wirkt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zufolge als Widerrufsvorbehalt oder Änderungsvorbehalt. Derartige Vorbehalte müsse die „Angriffsrichtung“, also die Voraussetzungen, unter denen ein Widerruf erfolgen können soll, erkennen lassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Teilkündigungen grundsätzlich unzulässig, da sie in das vereinbarte Ordnungs- oder Äquivalenzgefüge des Arbeitsvertrags eingreifen. Eine Kündigungsregelung unterliegt zudem der AGB-Prüfung nach den §§ 305 ff. BGB und hält einer solchen gemäß § 308 Nr. 4 BGB regelmäßig nicht stand. 
Zusammengefasst gelten sowohl für Änderungs- als auch für Teilkündigungen strenge Wirksamkeitsanforderungen. Arbeitgebern ist insoweit anzuraten, sich vor Ausspruch einer solchen Kündigung in beratende Hände zu begeben. 


Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann auch einvernehmlich, z. B. durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags, beendet werden. Aufhebungsverträge bedürfen der Schriftform. Der gesamte Vertragsinhalt muss von beiden Vertragsparteien auf einer Urkunde im Original unterzeichnet sein. Eine Unterschriftenübermittlung per Telefax genügt dazu nicht. Welche Inhalte in dem Aufhebungsvertrag zu regeln sind, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab. 


Praxishinweis

Zwingender Bestandteil eines Aufhebungsvertrags ist lediglich die ausdrückliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Denkbar sind darüber 
hinaus folgende Regelungen: 

  • Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung, 
  • Abgeltung von Überstunden und sonstigen anteiligen Vergütungsbestandteilen, 
  • Abfindung und deren Auszahlungsmodalitäten, 
  • Zeugnisse (Zwischen- und qualifiziertes Endzeugnis), 
  • Wettbewerbsverbot, 
  • betriebliche Altersversorgung. 

Es ist jedoch zu bedenken, dass der Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Umständen mit sozialrechtlichen Nachteilen, insbesondere einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wegen einer sogenannten „Sperrzeit“ rechnen muss, weil er sich „versicherungswidrig“ verhalten hat. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt aber dann nicht vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen kann. Da die in diesem Zusammenhang zu beachtenden Anforderungen aufgrund der sich ändernden Rechtsprechung des Bundessozialgerichts derzeit im Wandel sind, empfiehlt sich im Zweifelsfall eine vorherige Abklärung. 


Praxishinweis

Ein Arbeitnehmer sollte die Regelungen in dem Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung genau prüfen lassen. So kann die schlichte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nachteilige Folgen wegen Verhängung einer Sperrzeit nach § 159 SGB III durch die Agentur für Arbeit 
haben. Sperrzeiten hat der Arbeitnehmer bei einer grundlosen oder von ihm verschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu fürchten. Diese Nachteile können vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen geschlossen worden ist. Das Bundes­sozialgericht (BSG) und die Agentur für Arbeit haben insoweit folgende Kriterien entwickelt: 

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden sein; 
  • die drohende Arbeitgeberkündigung wird auf dringende betriebliche Gründe gestützt; 
  • eine Abfindungsregelung muss mindestens die Faustformel des § 1a KSchG (0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) berücksichtigen. 

Abwicklungsvertrag

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag kommt ein Abwicklungsvertrag erst dann zum Einsatz, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und die Parteien sich sodann außergerichtlich einigen möchten. Auch bei Abschluss eines schriftlichen Abwicklungsvertrags kann es zur Verhängung einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit kommen. 


Praxishinweis

Nach der Rechtsprechung der Sozialgerichtsbarkeit tritt eine Sperrzeit durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrags dann nicht ein, wenn die Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG eingehalten oder überschritten werden. Damit ist gemeint, dass dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung (0,5 Gehälter Abfindung pro Beschäftigungsjahr) vertraglich zugesichert werden muss. Anderes kann allerdings bei einer frei vereinbarten Abfindungssumme gelten, die die Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG deutlich überschreitet (BSG, Urt. v. 02.05.2012, B 11 AL 6/11 R). 


Der sicherste Weg, eine Sperrzeitproblematik zur vermeiden, liegt in dem Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs nach vorheriger Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Bereits in seinem Urteil vom 18.12.2003 hatte der 11. Senat des Bundessozialgerichts ausgeführt, dass Vereinbarungen, die ohne vorherige Absprache in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossen werden, nicht in den Sperrzeittatbestand einzubeziehen sind. Dies gilt auch für den Fall, dass der arbeitsgerichtliche Vergleich im schriftlichen Verfahren nach § 278 ZPO geschlossen wird. Anders als beim außergerichtlichen Aufhebungsvertrag kann bei einem gerichtlichen Vergleich auch die Abfindungshöhe des § 1a Abs. 2 KSchG von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr überschritten werden.

Das Angebot eines Arbeitgebers auf Abschluss einer außergericht­lichen Beendigungsvereinbarung mag für den Arbeitnehmer wegen hoher Abfindungsangebote auf den ersten Blick verlockend wirken. Ein solches Angebot bedarf zur Vermeidung von nachteiligen Folgen vor Vertragszeichnung indes regelmäßig einer vorherigen arbeitsrechtlichen Überprüfung.

Dr. Tobias Scholl-Eickmann
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht
Kanzlei am Ärztehaus 
Freie-Vogel-Str. 367
44269 Dortmund
t.eickmann@kanzlei-am-aerztehaus.de
www.kanzlei-am-aerztehaus.de

Benedikt Büchling
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizin- und Arbeitsrecht
Kanzlei am Ärztehaus
Freie-Vogel-Str. 367, 44269 Dortmund und Feithstr. 137a, 58097 Hagen
b.buechling@kanzlei-am-aerztehaus.de
www.kanzlei-am-aerztehaus.de ​​​​​​​

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