4 vermeidbare Fehler im Arbeitsrecht
Erfahrungsgemäß machen Arbeitgeber* im Arbeitsrecht immer wieder die gleichen Fehler. Dabei ließen sich bei der Beachtung grundlegender Regeln zahlreiche Rechtsstreitigkeiten und finanzielle Schäden vermeiden.
Kündigung bei verlängerter Probezeit
Eine Verlängerung der Probezeit schließt die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht aus. Viele Arbeitgeber meinen irrtümlich, durch eine Verlängerung der Probezeit sei weiterhin eine Kündigung problemlos möglich. Denn das KSchG greift nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit unabhängig von Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Einfluss auf eine anzuwendende Kündigungsfrist. Bei Neueinstellungen ist es deshalb oft sinnvoll, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen.
Befristete Arbeitsverhältnisse
Immer wieder werden befristete Arbeitsverhältnisse nur mündlich vereinbart. Dies ist jedoch unwirksam, da die Befristung aufgrund gesetzlicher Vorschriften schriftlich vereinbart werden muss. Es ist auch nicht ausreichend, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach der Arbeitsaufnahme noch schriftlich vereinbart wird.
Oftmals werden auch Fehler bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen gemacht. Nach der gesetzlichen Regelung können befristete Arbeitsverhältnisse bei Neueinstellungen bis zu drei Mal auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Eine typische Falle für Arbeitgeber ist hierbei, dass Verlängerung aus Sicht der Juristen bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt wird. Wer also z. B. im Zusammenhang mit der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit seinem Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung vereinbart, verlängert kein befristetes Arbeitsverhältnis, sondern schließt ein neues Arbeitsverhältnis mit geänderten Bedingungen ab. Dies hat nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Vertragsänderungen bei einem befristeten Arbeitsverhältnis sollten deshalb niemals im Zusammenhang mit einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, sondern immer zu einem anderen Zeitpunkt.
Kündigung mündlich oder schriftlich?
Vielfach kündigen Arbeitgeber mündlich oder bestätigten lediglich eine mündliche Kündigung schriftlich. Beides hat jedoch zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Denn mündliche Kündigungen sind seit mehreren Jahren nicht mehr zulässig. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nach seiner mündlichen Kündigung nicht mehr im Betrieb erscheint. Der Arbeitnehmer kann sich noch Wochen oder Monate später auf die Unwirksamkeit einer mündlichen Kündigung berufen und Weiterbeschäftigung verlangen. Denn der Gesetzgeber schreibt zwingend vor, dass eine Kündigung schriftlich ausgesprochen werden muss. Auch reicht es nicht aus, eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers zu bestätigen, da nach Ansicht der Gerichte die Bestätigung einer unwirksamen Kündigung die Kündigung nicht wirksam macht.
Elternzeit
Arbeitnehmer in Elternzeit unterliegen ebenfalls einem besonderen Kündigungsschutz und können nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit tätig sind. Höchst überraschend ist für viele Arbeitgeber, dass dieser Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer gilt, die gar keine Elternzeit beim Arbeitgeber beantragt haben, aber dennoch in Teilzeit arbeiten und Anspruch auf Elterngeld haben.
Michael Henn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart
Quelle: DASV Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V.
